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【转载】带团队的流程,从新人入职到晋升(餐饮领导必备)  

2014-08-02 21:57:59|  分类: 学习资料 |  标签: |举报 |字号 订阅

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餐饮业的人员流动非常大,培养员工是一件不容易的事,而把一个新人培养成中高层主管,更加是难上加难。如果你对某个新人一开始就寄托了重大的希望,那么从他的入职培训就需要格外注意。下文是一个详细的带团队的流程,想培养员工的管理者,推荐一看。带团队的流程,从新人入职到晋升(餐饮领导必备) - 阿荣鲍鱼 - 阿荣鲍鱼酒店管理欢迎您

第一篇:让士兵会打仗——辅导


第1段:新兵入营——让他知道来干什么的 (三天左右


   1、给新人安排好直接上司,拥有自己的地方;
   2、找机会介绍团队里的每一人,相互认识;
   3、单独沟通:让其了解公司过去、现在和未来,并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么,怎么做。熟悉公司企业文化。
   4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正, 并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;
  5、让老人尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。新人最好按时下 班,不要加班。 

要点:消除陌生感, 做好职业规划,协助其成长。


第2段:新兵训练——让他知道如何能干好 (三周左右)


   1、带领新人熟悉环境和各部门人,让他知道怎么需要什么东西该找那个人,如何问好等等;
    2、将新人安排在离自己近的地方,方便观察和指导。
    3、及时观察其情绪状态,做好及时调整,把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习;
    4、对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望。要点:关心生活、关注工作、观察细节。

第3段:适者生存——让他知道干不好就消失 (三个月左右)


   1、基本要掌握的技能和方法已掌握,对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;
   2、鼓励多参与公司活动,观察其优点和能力,扬长提短
   3、犯了错误时给其改变的机会,必要时刺激其改变,查看其逆境时的心态,观察其行为,看 其的培养价值;需要给其压力,同时要刺激一下,如果实在无法培养,看看是否适合其它部门,多给其机会;

要点:讲清规则、讲清成果、讲清后果。

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第二篇:让士兵爱打仗——激励


第4段:掌声响起——要说我的眼里只有你


   1、发现其表现好的地方,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表 扬和形式化的表扬;
   2、多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感;
   3、授予下属更多的自主权,展示、宣传下属的成绩;

切忌:只知惩罚不知表扬;只知要求,不知鼓励;


第5段:感动常在——我心中你最重


   1、 关注下属的生活,发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、 面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励,多支持、多沟通、多关心、多帮助;
   2、记住部门每个同事生日,并在生日当天部门 集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破和进步,给每次的进步给予表扬、奖励; 切忌:不走形式、把握“度”、亲自做;

第6段:献计献策——工作用心更要用脑


   1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议,当下属 提出好的建议时及时表扬,如果建议未被采纳 也要去肯定他们;
   2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;
   3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权,当他们发言之后作出表扬和鼓励; 

切忌:大权独揽,武断专行;


第三篇:让士兵打胜仗——规划

     

第7段:心中有神——赋予他神圣的使命

   1、帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;
   2、时刻关注下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当 下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,给下属一个满意的答案;
   3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义,聚 焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
   4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属。

第8段:血浓与水——不抛弃不放弃


   1、举办团队活动,找出每个人的优点,根据优点,规划合适的工作方式;
   2、举办谈心活动,说说自己近期的工作生活,了解下属的状况,培养团队之间的感情;
   3、团队进行结队活动,相互监督,相互帮助,彼此也进行竞争;
   4、每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力; 

要求:坦诚、赏识、感情;敢于牺牲。


 第9段:更上一层楼——会当凌绝顶,才览众山小


   1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做 到有理、有据、有节;
   2、绩效面谈要做到:明确目的;员工自评;做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努 力和铺垫,哪些方面做的不足,哪些方面和其他同仁有差距;
   3、领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时 候要有真实的案例做支撑;
   4、协助下属制定目标和措施,让他敢于做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;
   5、为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次;

   6,让下属觉得重视他,多鼓励下属参加培训,平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。

要点:未来规划;谈话不要紧盯错误和缺点; 更多成长晋升。

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